La discrimination au travail : quels sont les recours ?

Cette semaine, notre juriste vous explique quels sont vos recours si vous êtes victime ou témoin de discrimination au travail

La discrimination au travail : quels sont les recours ?
Ce que dit la loi sur la discrimination au travail

Vous êtes en conflit avec votre employeur ? Faites appel à un professionnel !
Distinguons ensemble les différents types de discrimination au travail, afin de mieux les combattre.

Que ce soit pour ce que l’on est, possédons, ou fait, la discrimination a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne, en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou encore offensant.

La moindre décision de l’employeur (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation etc.) doit alors être prise en fonction de critères professionnels. Ainsi sont exclues toute autres considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée etc.). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Opérer une distinction entre les salariés (ou entre des personnes candidates à un recrutement, à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi et donc susceptible d’être sanctionnée.
 

La discrimination pour ce que l’on est /a

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail à savoir :
 
  • l’origine,
  • le sexe,
  • les mœurs,
  • l’orientation ou l’identité sexuelle,
  • l’âge,
  • la situation de famille ou la grossesse,
  • les caractéristiques génétiques,
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
  • les opinions politiques,
  • les activités syndicales ou mutualistes,
  • les convictions religieuses,
  • l’apparence physique,
  • le nom de famille,
  • le lieu de résidence,
  • l’état de santé ou le handicap.
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur l’un de ces fondements, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

De même, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un de ces motifs, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. Posez votre question à notre juriste !



La discrimination pour ce que l’on fait

Prenons un exemple parlant de discrimination à la suite d'un agissement. L’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Il en va de même dans bien d’autres cas.

En effet, les mêmes dispositions protectrices s’appliquent à toute personne écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou salariée, sanctionnée ou licenciée, faisant l’objet d’une mesure discriminatoire :
 
  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à leur employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, des faits de corruption dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (cf. article L. 1161-1 du code du travail) ;
 
  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives des faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (cf. article L. 1351-1 du code de la santé publique et de l’environnement) ;
 
  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (cf. article L. 1132-3-3 du code du travail) ;
 
  • pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, à son employeur, à une autorité chargée de la déontologie, à une association de lutte contre la corruption agréée ou aux autorités judiciaires ou administratives des faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts, dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (cf. article 25 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013).


Les sanctions encourues

La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du Tribunal de Grande Instance, afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés par le Tribunal correctionnel.

Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours civil devant le Conseil de Prud’hommes afin de faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. 
Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice.

Il appartiendra à l’auteur accusé de discrimination de prouver au juge que sa décision se justifie par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. En définitive, l’interdiction des discriminations ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsque celles-ci répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que cette différenciation soit légitime et proportionnée.

Autrement dit, il convient de faire attention quant à la dénonciation d’une discrimination puisque les différences de traitement ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

 
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