Licenciement pour inaptitude : Ce qu'il faut savoir !

Cette semaine, notre juriste s'est penchée sur la question du licenciement pour inaptitude. 

Licenciement pour inaptitude : Ce qu'il faut savoir !
Ce que dit la loi concernant le licenciement pour inaptitude

Un litige avec votre employeur ? Faites valoir vos droits !Un accident ou une maladie peut avoir des conséquences sur la capacité physique ou mentale d’un salarié à continuer d’exercer, ou à reprendre son emploi. Avant d’envisager les implications d’un licenciement pour inaptitude, il convient d’étudier en premier lieu ses caractéristiques.

Le constat d’inaptitude

L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. Partielle ou totale, professionnelle ou non, l’inaptitude a malheureusement pour cause la maladie ou l’accident. Concrètement, il appartient au médecin du travail, et à lui seul de prononcer l’inaptitude d’un salarié.

Un simple arrêt maladie ou certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié n’a aucun effet en terme de reconnaissance de l’aptitude ou de l’inaptitude du salarié et n’autorise pas un licenciement en cas de refus de reclassement par le salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 octobre 1987, N°: 84-45449).  

Le constat d’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail donne lieu à un avis d’inaptitude. Véritable monopole du médecin du travail, l’avis d’inaptitude est attribué sans réserve, après étude du poste et des conditions de travail de ce salarié dans l’entreprise. Les examens par le médecin du travail pourront naturellement être complétés, si nécessaire, par des examens complémentaires.

En cas de difficulté ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent toujours exercer un recours auprès de l’inspecteur du travail. Ce dernier prendra sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.


Le reclassement priorisé

Lorsqu’une inaptitude est prononcée, il s’ensuit une obligation de recherche de reclassement. Pour preuve, l’employeur a l’obligation, dans toute la mesure du possible, de proposer au salarié un autre emploi, approprié à ses capacités. Ces dispositions en faveur du reclassement sont applicables aussi bien pour les salariés en CDD que pour ceux bénéficiant d’un CDI  (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juin 2005, n° 03-44913).

En cas d'inaptitude professionnelle, l'employeur doit obligatoirement prendre l'avis des délégués du personnel, ou de la délégation unique du personnel (DUP) avant de proposer un reclassement (cf. articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail).


L’emploi de reclassement proposé par l’employeur doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Pour cela, l’employeur devra éventuellement recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La recherche d’une possibilité de reclassement du salarié doit être réelle. En cas de licenciement pour inaptitude, le litige portera souvent sur la réalité de la recherche d’un reclassement et il appartiendra à l’employeur de prouver que le reclassement du salarié a été impossible.

La proposition de reclassement à présenter au salarié doit bien évidemment prendre en considération les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

De par la loi du 17 août 2015, l’article L 1226-12  du code du travail dispose que l’employeur peut rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé». Autrement dit, l’exclusion du salarié n’est envisagée qu’en cas de fatalité et en ultime ressort.

Lorsque le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, la rupture du contrat de travail peut concerner aussi bien les salariés en CDD, que ceux en CDI. Pour les premiers on parlera d’une rupture du CDD pour inaptitude, alors que pour les seconds il sera à proprement parlé de licenciement pour inaptitude.
 


La procédure du licenciement pour inaptitude


Il est important de connaître l’origine de l’inaptitude afin de déterminer la procédure à respecter voire les conséquences financières en cas de licenciement.

L'inaptitude est dite non professionnelle :
   
  • lorsque le salarié n'apporte pas la preuve de la causalité professionnelle ;
 
  • lorsque l'accident du travail est survenu chez un autre employeur (cf. article L1226-6 du code du travail), à moins qu' « il existe un lien de causalité entre la rechute de l'accident initial survenu chez un précédent employeur et les conditions de travail du salarié ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur » (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 oct. 2010, n° 09-41389).
A l’inverse, l’inaptitude sera dite professionnelle lorsque l’accident de travail ou la maladie professionnelle impliquera la cause de l’inaptitude. Par ailleurs, cette reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude engendrera un doublement de l’indemnité légale de licenciement.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, durant le délai nécessaire aux recherches de reclassement le salarié n'est pas rémunéré, à moins qu'il ne soit prouvé une faute de l'employeur. Toutefois, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle le salarié a désormais droit à une indemnité temporaire d'inaptitude (ITI) versée par la CPAM (articles L433-1 & D433-2 du Code de la Sécurité sociale).

Le licenciement pour inaptitude est un motif de licenciement personnel et non économique pour lequel aucune faute ni insuffisance professionnelle n’est reprochée au salarié.
Dès lors, il n’est pas possible de procéder à un licenciement pour faute grave d’un salarié en CDI refusant de reprendre le travail sur un poste proposé en reclassement (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 mai 2011, n° 09-71543).

De même, la rupture pour faute grave d’un CDD n’est pas possible pour ce motif. Pour les salariés en CDD, l’article L 1243-1 du code du travail prévoit que le contrat peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. 

Concernant les salariés en CDI, la procédure de licenciement comprend :
 
  • une convocation à l’entretien préalable
  • l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude
  • l’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail.
 
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